网络游戏管理暂行办法
文化部
网络游戏管理暂行办法
中华人民共和国文化部令第 49 号
《网络游戏管理暂行办法》已经2010年3月17日文化部部务会议审议通过，现予发布，自2010年8月1日起施行。
部 长 蔡 武
二○一○年六月三日
第一章 总 则
第一条 为加强网络游戏管理，规范网络游戏经营秩序，维护网络游戏行业的健康发展，根据《全国人民代表大会常务委员会关于维护互联网安全的决定》和《互联网信息服务管理办法》以及国家法律法规有关规定，制定本办法。
第二条 从事网络游戏研发生产、网络游戏上网运营、网络游戏虚拟货币发行、网络游戏虚拟货币交易服务等形式的经营活动，适用本办法。
本办法所称网络游戏是指由软件程序和信息数据构成，通过互联网、移动通信网等信息网络提供的游戏产品和服务。
网络游戏上网运营是指通过信息网络，使用用户系统或者收费系统向公众提供游戏产品和服务的经营行为。
网络游戏虚拟货币是指由网络游戏经营单位发行，网络游戏用户使用法定货币按一定比例直接或者间接购买，存在于游戏程序之外，以电磁记录方式存储于服务器内，并以特定数字单位表现的虚拟兑换工具。
第三条 国务院文化行政部门是网络游戏的主管部门，县级以上人民政府文化行政部门依照职责分工负责本行政区域内网络游戏的监督管理。
第四条 从事网络游戏经营活动应当遵守宪法、法律、行政法规，坚持社会效益优先，保护未成年人优先，弘扬体现时代发展和社会进步的思想文化和道德规范，遵循有利于保护公众健康及适度游戏的原则，依法维护网络游戏用户的合法权益，促进人的全面发展与社会和谐。
第五条 网络游戏行业协会等社团组织应当接受文化行政部门的指导，依照法律、行政法规及章程制定行业自律规范，加强职业道德教育，指导、监督成员的经营活动，维护成员的合法权益，促进公平竞争。
第二章 经 营 单 位
第六条 从事网络游戏上网运营、网络游戏虚拟货币发行和网络游戏虚拟货币交易服务等网络游戏经营活动的单位，应当具备以下条件，并取得《网络文化经营许可证》：
(一)单位的名称、住所、组织机构和章程；
(二)确定的网络游戏经营范围；
(三)符合国家规定的从业人员；
(四)不低于1000万元的注册资金；
(五)符合法律、行政法规和国家有关规定的条件。
第七条 申请《网络文化经营许可证》，应当向省、自治区、直辖市文化行政部门提出申请。省、自治区、直辖市文化行政部门自收到申请之日起20日内做出批准或者不批准的决定。批准的，核发《网络文化经营许可证》，并向社会公告；不批准的，应当书面通知申请人并说明理由。
《网络文化经营许可证》有效期为3年。有效期届满，需继续从事经营的，应当于有效期届满30日前申请续办。
第八条 获得《网络文化经营许可证》的网络游戏经营单位变更网站名称、网站域名或者法定代表人、注册地址、经营地址、注册资金、股权结构以及许可经营范围的，应当自变更之日起20日内向原发证机关办理变更手续。
网络游戏经营单位应当在企业网站、产品客户端、用户服务中心等显著位置标示《网络文化经营许可证》等信息；实际经营的网站域名应当与申报信息一致。
第三章 内 容 准 则
第九条 网络游戏不得含有以下内容：
(一)违反宪法确定的基本原则的；
(二)危害国家统一、主权和领土完整的；
(三)泄露国家秘密、危害国家安全或者损害国家荣誉和利益的；
(四)煽动民族仇恨、民族歧视，破坏民族团结，或者侵害民族风俗、习惯的；
(五)宣扬邪教、迷信的；
(六)散布谣言，扰乱社会秩序，破坏社会稳定的；
(七)宣扬淫秽、色情、赌博、暴力，或者教唆犯罪的；
(八)侮辱、诽谤他人，侵害他人合法权益的；
(九)违背社会公德的；
(十)有法律、行政法规和国家规定禁止的其他内容的。
第十条 国务院文化行政部门负责网络游戏内容审查，并聘请有关专家承担网络游戏内容审查、备案与鉴定的有关咨询和事务性工作。
经有关部门前置审批的网络游戏出版物，国务院文化行政部门不再进行重复审查，允许其上网运营。
第十一条 国务院文化行政部门依法对进口网络游戏进行内容审查。进口网络游戏应当在获得国务院文化行政部门内容审查批准后，方可上网运营。申请进行内容审查需提交下列材料：
(一)进口网络游戏内容审查申报表；
(二)进口网络游戏内容说明书；
(三)中、外文文本的版权贸易或者运营代理协议、原始著作权证明书和授权书的副本或者复印件；
(四)申请单位的《网络文化经营许可证》和《营业执照》复印件；
(五)内容审查所需的其他文件。
第十二条 申报进口网络游戏内容审查的，应当为依法获得独占性授权的网络游戏运营企业。
批准进口的网络游戏变更运营企业的，由变更后的运营企业，按照本办法第十一条的规定，向国务院文化行政部门重新申报。
经批准的进口网络游戏应当在其运营网站指定位置及游戏内显著位置标明批准文号。
第十三条 国产网络游戏在上网运营之日起30日内应当按规定向国务院文化行政部门履行备案手续。
已备案的国产网络游戏应当在其运营网站指定位置及游戏内显著位置标明备案编号。
第十四条 进口网络游戏内容上网运营后需要进行实质性变动的，网络游戏运营企业应当将拟变更的内容报国务院文化行政部门进行内容审查。
国产网络游戏内容发生实质性变动的，网络游戏运营企业应当自变更之日起30日内向国务院文化行政部门进行备案。
网络游戏内容的实质性变动是指在网络游戏故事背景、情节语言、地名设置、任务设计、经济系统、交易系统、生产建设系统、社交系统、对抗功能、角色形象、声音效果、地图道具、动作呈现、团队系统等方面发生显著变化。
第十五条 网络游戏运营企业应当建立自审制度，明确专门部门，配备专业人员负责网络游戏内容和经营行为的自查与管理，保障网络游戏内容和经营行为的合法性。
第四章 经 营 活 动
第十六条 网络游戏经营单位应当根据网络游戏的内容、功能和适用人群，制定网络游戏用户指引和警示说明，并在网站和网络游戏的显著位置予以标明。
以未成年人为对象的网络游戏不得含有诱发未成年人模仿违反社会公德的行为和违法犯罪的行为的内容，以及恐怖、残酷等妨害未成年人身心健康的内容。
网络游戏经营单位应当按照国家规定，采取技术措施，禁止未成年人接触不适宜的游戏或者游戏功能，限制未成年人的游戏时间，预防未成年人沉迷网络。
第十七条 网络游戏经营单位不得授权无网络游戏运营资质的单位运营网络游戏。
第十八条 网络游戏经营单位应当遵守以下规定：
(一)不得在网络游戏中设置未经网络游戏用户同意的强制对战；
(二)网络游戏的推广和宣传不得含有本办法第九条禁止内容；
(三)不得以随机抽取等偶然方式，诱导网络游戏用户采取投入法定货币或者网络游戏虚拟货币方式获取网络游戏产品和服务。
第十九条 网络游戏运营企业发行网络游戏虚拟货币的，应当遵守以下规定：
(一)网络游戏虚拟货币的使用范围仅限于兑换自身提供的网络游戏产品和服务，不得用于支付、购买实物或者兑换其它单位的产品和服务；
(二)发行网络游戏虚拟货币不得以恶意占用用户预付资金为目的；
(三)保存网络游戏用户的购买记录。保存期限自用户最后一次接受服务之日起，不得少于180日；
(四)将网络游戏虚拟货币发行种类、价格、总量等情况按规定报送注册地省级文化行政部门备案。
第二十条 网络游戏虚拟货币交易服务企业应当遵守以下规定：
(一)不得为未成年人提供交易服务；
(二)不得为未经审查或者备案的网络游戏提供交易服务；
(三)提供服务时，应保证用户使用有效身份证件进行注册，并绑定与该用户注册信息相一致的银行账户；
(四)接到利害关系人、政府部门、司法机关通知后，应当协助核实交易行为的合法性。经核实属于违法交易的，应当立即采取措施终止交易服务并保存有关纪录；
(五)保存用户间的交易记录和账务记录等信息不得少于180日。
第二十一条 网络游戏运营企业应当要求网络游戏用户使用有效身份证件进行实名注册，并保存用户注册信息。
第二十二条 网络游戏运营企业终止运营网络游戏，或者网络游戏运营权发生转移的，应当提前60日予以公告。网络游戏用户尚未使用的网络游戏虚拟货币及尚未失效的游戏服务，应当按用户购买时的比例，以法定货币退还用户或者用户接受的其他方式进行退换。
网络游戏因停止服务接入、技术故障等网络游戏运营企业自身原因连续中断服务超过30日的，视为终止。
第二十三条 网络游戏经营单位应当保障网络游戏用户的合法权益，并在提供服务网站的显著位置公布纠纷处理方式。
国务院文化行政部门负责制定《网络游戏服务格式化协议必备条款》。网络游戏运营企业与用户的服务协议应当包括《网络游戏服务格式化协议必备条款》的全部内容，服务协议其他条款不得与《网络游戏服务格式化协议必备条款》相抵触。
第二十四条 网络游戏经营单位根据法律法规或者服务协议停止为网络游戏用户提供服务的，应当提前告知用户并说明理由。
第二十五条 网络游戏经营单位发现网络游戏用户发布违法信息的，应当依照法律规定或者服务协议立即停止为其提供服务，保存有关记录并向有关部门报告。
第二十六条 网络游戏经营单位在网络游戏用户合法权益受到侵害或者与网络游戏用户发生纠纷时，可以要求网络游戏用户出示与所注册的身份信息相一致的个人有效身份证件。审核真实的，应当协助网络游戏用户进行取证。对经审核真实的实名注册用户，网络游戏经营单位负有向其依法举证的责任。
双方出现争议经协商未能解决的，可依法申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。
第二十七条 任何单位不得为违法网络游戏经营活动提供网上支付服务。为违法网络游戏经营活动提供网上支付服务的，由文化行政部门或者文化市场综合执法机构通报有关部门依法处理。
第二十八条 网络游戏运营企业应当按照国家规定采取技术和管理措施保证网络信息安全，包括防范计算机病毒入侵和攻击破坏，备份重要数据库，保存用户注册信息、运营信息、维护日志等信息，依法保护国家秘密、商业秘密和用户个人信息。
第五章 法 律 责 任
第二十九条 违反本办法第六条的规定，未经批准，擅自从事网络游戏上网运营、网络游戏虚拟货币发行或者网络游戏虚拟货币交易服务等网络游戏经营活动的，由县级以上文化行政部门或者文化市场综合执法机构依据《无照经营查处取缔办法》的规定予以查处。
第三十条 网络游戏经营单位有下列情形之一的，由县级以上文化行政部门或者文化市场综合执法机构责令改正，没收违法所得，并处10000元以上30000元以下罚款；情节严重的，责令停业整顿直至吊销《网络文化经营许可证》；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
(一)提供含有本办法第九条禁止内容的网络游戏产品和服务的；
(二)违反本办法第八条第一款规定的；
(三)违反本办法第十一条的规定，上网运营未获得文化部内容审查批准的进口网络游戏的；
(四)违反本办法第十二条第二款的规定，进口网络游戏变更运营企业未按照要求重新申报的；
(五)违反本办法第十四条第一款的规定，对进口网络游戏内容进行实质性变动未报送审查的。
第三十一条 网络游戏经营单位违反本办法第十六条、第十七条、第十八条规定的，由县级以上文化行政部门或者文化市场综合执法机构责令改正，没收违法所得，并处10000元以上30000元以下罚款。
第三十二条 网络游戏运营企业发行网络游戏虚拟货币违反本办法第十九条第一、二项规定的，由县级以上文化行政部门或者文化市场综合执法机构责令改正，并可根据情节轻重处30000元以下罚款；违反本办法第十九条第三、四项规定的，由县级以上文化行政部门或者文化市场综合执法机构责令改正，并可根据情节轻重处20000元以下罚款。
第三十三条 网络游戏虚拟货币交易服务企业违反本办法第二十条第一项规定的，由县级以上文化行政部门或者文化市场综合执法机构责令改正，并处30000元以下罚款；违反本办法第二十条第二、三项规定的，由县级以上文化行政部门或者文化市场综合执法机构责令改正，并可根据情节轻重处30000元以下罚款；违反本办法第二十条第四、五项规定的，由县级以上文化行政部门或者文化市场综合执法机构责令改正，并可根据情节轻重处20000元以下罚款。
第三十四条 网络游戏运营企业违反本办法第十三条第一款、第十四条第二款、第十五条、第二十一条、第二十二条、第二十三条第二款规定的，由县级以上文化行政部门或者文化市场综合执法机构责令改正，并可根据情节轻重处20000元以下罚款。
第三十五条 网络游戏经营单位违反本办法第八条第二款、第十二条第三款、第十三条第二款、第二十三条第一款、第二十五条规定的，由县级以上文化行政部门或者文化市场综合执法机构责令改正，并可根据情节轻重处10000元以下罚款。
第六章 附 则
第三十六条 本办法所称文化市场综合执法机构是指依照国家有关法律、法规和规章的规定，相对集中地行使文化领域行政处罚权以及相关监督检查权、行政强制权的行政执法机构。
第三十七条 文化行政部门或者文化市场综合执法机构查处违法经营活动，依照实施违法经营行为的企业注册地或者企业实际经营地进行管辖；企业注册地和实际经营地无法确定的，由从事违法经营活动网站的信息服务许可地或者备案地进行管辖；没有许可或者备案的，由该网站服务器所在地管辖；网站服务器设置在境外的，由违法行为发生地进行管辖。
第三十八条 网络游戏的网上出版前置审批和出版境外著作权人授权的互联网游戏作品的审批，按照《中央编办对文化部、广电总局、新闻出版总署〈“三定”规定〉中有关动漫、网络游戏和文化市场综合执法的部分条文的解释》(中央编办发〔2009〕35号)的规定，由有关部门依据相关法律法规管理。
第三十九条 本办法自二〇一〇年八月一日起施行。
劳动法律环境与合伙制律师事务所管理制度设计的思考
魏家林
法律做为管理社会的一种方式，是利用人趋利避害的本性，通过奖赏和惩罚两种因素影响人们生存和发展的成本，实现引导和规范人们行为的目的。法律一旦生效，就成为个体和组织不得不面对和依赖的客观环境，个体和组织只有能动地适应和影响这一环境，才能在现存法律环境下获得最大的利益，付出最小的代价，并促使这一环境朝着有利于自己的方向演进。劳动法律制度是劳动力商品化和雇用劳动成为普遍现象的产物，在社会尚未进化到足以使劳动力商品化和雇用劳动这种普通现象消亡之前，这一法律制度对于调和资本和劳动之间的关系，缓和资本和劳动之间的对立，平衡资本所有者和劳动所有者之间的利益，维护社会稳定至关重要，是任何存在雇用劳动的组织必须面对的客观环境。《劳动合同法实施条例》的颁布施行，为律师事务所是否受劳动法律制度规制的争论画上了句号，合伙制律师事务做为最主要的律师组织形式，只有能动地适应这一变化了的法律环境，对自己现存的管理制度进行重新审视和变革，才能更好地生存和发展。
一、劳动法律环境与合伙制律师事务所所有制结构设计
根据《律师法》的规定，合伙制律师事务所的合伙人不得少于三人，且只有具有三年以上执业经历的律师才能成为合伙人。可见《律师法》将执业经历三年以下的律师和为律师事务所服务的非律师人员排除在合伙人之外，而律师事务所生存和发展的实际又决定了律师事务所不得不吸纳年轻的新律师和非律师工作人员。《律师法》对合伙制律师事务所合伙人资质的特殊要求，决定了合伙制律事务所无法象合伙企业一样，将组织内全部人员纳入合伙人范畴，通过资本联合和劳动合作这种所有制结构的选择完全规避劳动法律师制度的适用，以避免为事务所人员提供养老、失业、医疗、工伤、生育和住房公积金所产生的负担，但是合伙制律师事务所可以利用《律师法》对合伙人没有上限的规定，通过所有制结构的设计，将这种负担予以降低。
合伙制律师事务所的合伙人既是出资者，又是劳动者，全体合伙人联合占有生资资料进行合作劳动，生产资料的所有者与生产资料不相分离，劳动者与劳动不相分离，这种所有制结构是一种联合的个人所有制，具有一定的公有制属性。而合伙制律师事务所执业经历三年以下的律师和非律师工作人员没有出资，对生产资料没有所有权，他们占有合伙人出资形成的生产资料进行劳动，他们的劳动成果除了补偿自己的劳动力成本外归合伙人所有，他们劳动过程中占有的生资料与所有者相分离，他们的劳动与自己相分离，这些人员的劳动与生产资料的结合关系是典型的私有制结构，合伙人做为他们的雇主依据现行劳动法律制度的规定必须为他们安排科学合理的劳动任务，也必须为他们提供养老、失业、医疗、工伤、生育和住房公积金等福利待遇，如果他们创造的价值不能弥补所得到的报酬和福利待遇，那么这部分投资就是负效率。在劳动法律制度已经明确将律师务所纳入其规制范围以后，如果合伙制律师事务所仍不运用财务分析方法对人力资源配备进行经济核算和合理规划，无计划的盲目扩大组织规模，并不为聘用人员提供社会保险等法定的福利待遇，就有可能因不依法保障劳动者权利遭到劳动者的强烈反抗，或者受到国家法律的制裁，从而给自己造成损失。因此，在劳动法律环境已经发生深刻变化的背景下，合伙制律师事务所通过所有制结构的重新设计，将凡符合合伙人条件的人员，即执业三年以上的律师均纳入合伙人范畴，最大限度地扩大联合的个人所有制比重，并通过合伙协议将这部分人的养老、失业、医疗、工伤、生育和住房公积金按一定标准分摊到每个合伙人头上，不失为最大限度规避劳动法律制度所带来的人力成本增加和人力资源管理风险增大的一种选择。
合伙制律师事务所对产权实行开放，最大限度的扩大联合的个人所有制，对律师事务所的人力资源管理具有以下的好处：
一是使律师事务所的人际关系将变得更加和谐，凝聚力更强。使更多的律师成为合伙人，使他们有了主人的感觉，摆脱了打工心理，心理上得到更大的满足，将会增强他们关心律师事务所生存和发展的责任感和使命感，也将会消除因资本与劳动的对立关系所形成的人际冲突，使律师事务所内部的人际关系更加和谐，凝聚力更强；
二是使律师事务所清退不合格律师变得更加容易。因为劳动法律制度主要体现国家干预主义原则，劳动法律关系的解除有诸多强制性规定，当事人无法完全按照意思自治的原则解除这种关系。而合伙人之间的关系是一种民事关系，受民事法律的规制，民事法律更多地体现当事人意思自治原则，合伙人可以按照自己的意志，通过合伙协议约定不合格合伙人的除名条件，这样将会使劳动法律制度对于解除劳动关系的严格限制所造成的用人风险最大限度地得以规避；
三是使律师事务所更多的人得到更多的物质利益。按照《个人所得税法》及其相关税收法律制度的规定，合伙人的个税按个体工商户经营所得按年计征，实行五级超额累进，税前可以扣除每年两万四千元的业主费用，而劳动者的个税按工资薪金所得按月征收，实行八级超额累进，税前每月扣除两千元。个体工商户经营所得的税率最高为35%，工资薪金所得税率最高为45%，显然合伙人的税负低于劳动者，而且由于律师工作的特殊性，收入很难均衡，按月征收肯定还会加重税负。合伙制律师事务所最大限度地对产权实行开放，最大限度的扩大联合的个人所有制，使更多的人成为合人，可以通过合理的税收谋划减轻更多人的税收负担，使他们得到更多的物质利益，从而通过物质激励调动更多人的工作积极性。
二、劳动法律环境与合伙制律师事务所劳动合同管理制度设计
《劳动合同法》制定过程和颁布施行后，无固定期限劳动合同成为争议焦点，一些企业所有者和学者认为无固定期限劳动合同是保护“懒汉”，是“大锅饭”，这实际上是对《劳动合同法》的误解。《劳动合同法》并没有规定无固定期限劳动合同不能解除，而是规定无论何种形式的劳动合同均不能任意解除，这应当说是对用人单位任性的限制，有利于保障劳动者的权利，有利于促进就业，有利于扩大消费，有利于促进经济增长和社会和谐。无固定期限劳动合同和解除劳动合同条件的更加规范和完善，对于人力资源粗放管理的用人单位来说确实是一种威胁，但对于人力资资源管理水平高和想要提高人力资源管理水平，增强企业核心竞争力的用人单位而言是一次机遇。劳动法律制度的更加完善将会加速代表落后管理水平的用人单位退出市场，改变劣胜优汰的恶性竞争局面，促进用人单位人力资源管理制度的转型和管理水平的提升。合伙制律师事务所做为劳动法律制度规制的对象，应当敏锐地发现和识别劳动法律环境中潜伏的风险和蕴藏的机遇，能动地通过对劳动合同管理制度的变革和重新设计，规避风险，捕捉机遇，促进发展。
在现存劳动法律环境下，合伙制律师事务所最大的用人风险主要包括两个方面：一是配备的人员超过组织的实际需要，无法为每个人员安排合理而且饱和的工作任务，造成人浮于事，人才浪费，而超额的人员又不具备劳动法律规定的解除合同条件，造成组织为创造和维护工作岗位所付出投资的浪费；二是劳动能力不符合组织要求，不能胜任工作的人员被配备到组织中，又因组织没有建立健全完备和可操作性的人才资质标准、人才考评标准、员工工作定额、劳动规章制度，无法通过依法解除劳动合同淘汰不合格人员。因此，合伙制律师事务所人力资源管理的关键是通过劳动合同管理制度的设计，严把人员入口关，畅通人员出口关，最大限度地防止不合格人员被配备到组织中，最大限度地及时淘汰已经被配备到组织中的不合格人员。
一是建立健全人力资源需求计划管理制度。制定保证律师事务所在对法律服务市场有效需求、自己事务所可能达到的市场占有率、员工培训后可能达到的最大工作效率、市场的人才供给情况等因素进行充分调查的基础上，运用统计方法、管理会计方法和经验方法对人力资源需求作出预测，科学合理和实事求是地确定律师事务定员的制度；
二是建立健全人员招聘、甄选管理制度。首先，运用先进的工作分析方法，科学合理和实事求是的设计人才资质和考评标准以及工作定额；其次，运用先进的人才甄选方法，科学合理和实事求是的设计对拟录用人员职业道德、体能、智能、心理和人际关系协调能力等方面是否合格进行测试和评价的笔试问卷、面试问卷、性格测试问卷以及健康指标；再次，还要科学合理和实事求是地设计职业生涯规划管理及其指导服务制度，将职业管理贯穿到从员工招聘到职业生涯结束的全过程，确保员工的个人发展规划与事务所的发展规划同步协调，相得益彰；最后，还要依据《律师法》和劳动法律的要求，在民主协商的基础上设计包括职业道德规范、执业纪律规范、业务操作规范、服务质量评价规范、服务礼仪等规范，在这些规范中明确规定严重违反单位规章制度的情形，并将这些情形在劳动合同中明确约定为解除合同的条件。通过这些制度设计，在保证律师事务人得其事，事得其人，人尽其才的同时，使律师事务以解除劳动合同方式淘汰不符合录用条件，不能胜任工作，严重违反规章制度的人员有劳动法律制度所规定的客观依据，从而能有效降低解除劳动合同难的风险。
三、劳动法律环境与合伙制律师事务所薪酬管理制度设计
劳动法律制度规定，劳动者具有获得劳动报酬的权利，并且规定用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。劳动报酬即薪酬是劳动者赖以生存和发展的物质基础，薪酬待遇的好坏直接关系着劳动能力和潜能的充分发挥。合伙制律师事务所的人员主要由执业律师和提供管理性劳动与辅助性劳动的非律师人员，如职业经理人员、内勤、财务人员等构成，执业律师又分为合伙律师和非合伙律师。合伙制律师事务所普遍适用的薪酬制度为执业律师实行与业务创收直接挂钩的提成制，非律师人员实行固定工资制，普遍没有给律师事务所成员提供社会保险等福利待遇，或名义上提供了社会保险等福利待遇，但社会保险等福利待遇仍从成员个人收益中扣除。这种薪酬制度在合伙制律师事务所初创阶段大大降低了事务所的劳动成本，充分调动了律师的工作积极性，为事务所快速完成原始积累发挥了极大的作用，应该说中国律师事业的发展，这种薪酬制度功不可没，但是随着律师队伍的快速扩大，法律服务市场的竞争日益加剧，先进入市场者抢占了多数的市场份额，再加上律师行业普遍采用的营销方式是靠律师个体拓展市场，很少有律师事务所有自己的专业化营销队伍，新入行的年轻律师很难获得较多的业务，从而很难通过提成获得较多的收入，生存和发展举步维艰，有一些进入律师行业的新律师不得不重新选择考取公务员或其它方式离开律师行业，这些人中不乏有一些个体素质和职业性格非常适合从事律师职业，具有发展前途的人。可见，合伙制律师事务所如果不对目前流行的纯提成这种薪酬模式进行变革，将会对律师事业的可持续发展造成极大的负面影响，因此，在国家劳动法律制度变迁的背景下，有必要对合伙制律师事务所薪酬制度进行反思和重构，制定更加科学、合理的薪酬制度，以确保律师队伍的稳定和律师事业的可持续发展。
提成劳动报酬制是绩效报酬的一种形式，虽然这种薪酬制度已经暴露出缺陷，但绩效报酬制度仍不失为激励员工积极性和淘汰不合格人员最有效的一种制度，仍具有其合理性，合伙制律师事务所薪酬制度的重构不是放弃收入与绩效挂钩的利益分配制度，而是对这一制度的完善。从合伙制律师事务所提成薪酬管理制度的实践看，这种制度最大的缺陷是建立在没有科学合理的工时制度、劳动定额和分工协作基础上的粗放管理制度，与现存的劳动法律环境格格不入。因此，合伙制律师事务所薪酬制度的设计应适应劳动法律环境的变化，从以下方面入手建立包括非律师人员在内的全员绩效薪酬制度。
一是建立合伙制律师事务所各类资源对组织创造的价值贡献评估制度和按贡献分配收益的制度。合伙制律师事务所的资源主要是由合伙人投资形成的有形资产包括货币、实物等和人力资源构成。合伙人投资形成的有形资产，并不能创造价值，但这种资源承担着组织的经营风险，合伙人对其投资获得报酬是理所当然的，对这种资源的评估应适用机会成本的概念，也就是要充分考虑合伙人将这部分资源投入其它产业可能获得的收益，但投资到律师事务所因此而失去的利益，而整个社会的投资者的投资收益水平主要受利率、税率和物价因素影响，合伙人将这部分资源投入到律师事务所付出机会成本至少应不低于商业银行同期贷款利息，而合伙人将这部分资源投入到律师事务所至少免除了与资本金额相当的借款利息负担，这就是资本的贡献。合伙制律师事务所又与其它经济组织不同，并不是资本密集型组织，而是知识经济组织，人的劳动能力对组织所创造价值的贡献占有绝对的优势，组织所创造的全部价值在扣除了资本贡献后的部分应当全部是劳动贡献，比如一个合伙制律师事务所全年实现营业收入100万元，其中生产资料消耗为20万元，合伙人投资形成的有形资产价值50万元按资产收益率20%计算投资收10万元，那么劳动创造的价值就是70万元，这部分价值就应当归劳动者，以此计算资本对组织所创造价值贡献的权重为87.5%，资本为12.5%，资本和劳动对收益的分配按各自对组织所创造所创造价值的权重确定。另外，由于律师事务所人员分为管理人员、律师、辅助人员，各类人员和每一个人员的贡献也不可能完全相同，全员绩效薪酬制度设计的关键是通过职能和工作分析，并在民主协商的基础上确定每类人员和每一个人员对组织所创造价值的贡献权重，并根据每类人员的贡献权重将劳动收益分配给各类人员整体，再按各类人员中每个人员的考评得分占他所属这类人员总得分的比重将这一类人员的劳动收益予以分配。
二是建立合伙制律师事务所科学合理的工时制度。工时制度是规定劳动时间，通过保证劳动者的休息，消除劳动者的疲劳，恢复和再生劳动能力，从而提高工作效率极为重要的制度，如果工时制度制定不合理，超过了劳动者忍受疲劳的极限，无疑会造成劳动者工作效率降低，对组织有害无益。工时制度也是制定劳动定额和绩效薪酬分配制度的基础和前提，从律师事务所的实际情况看，律师无法适用固定工时制度，而应采用弹性工作制，即按劳动法律制度规定的每年工作日250天，每天八小时确定律师每年工作时间为2000小时，工作和休息自主安排，而对于非律师人员则应采用固定工时制度，按国家规定的工作日在八小时以内工作。实际上合伙制律师事务所的律师一直是弹性工作，非律师人员也是在国家规定的工作时间内工作，表面上看似乎工时制度在合伙制律师事务所并不存在问题，但是很少有律师事务所将实际适用的工时载入成文的规章制度，并在劳动合同中约定，而是自发形成的，如果继续这样沿袭下去，一旦律师以在休息时间或节假日工作为由，向律师事务所讨要加班加点工资，那么律师事务所将会因拿不出成文的工时制度和符合劳动法律制度规定工时要求的书面合同，而要付出不必要的代价。因此，工时制度的成文化和合同化是律师事务所规避支付加班加点薪酬必须的选择。
三是建立合伙制律师事务所劳动定额管理制度。劳动定额是指特定生产（工作）和技术条件下，劳动者在单位时间内合格地完成生产或工作任务的数量，是衡量劳动（工作）效率的标准。没有劳动定额，绩效薪酬制度将会成为无源之水、无本之木，没有任何可操作性。合伙制律师事务所律师劳动定额的设计，应当以国家劳动法律制度和律师事务所规定的工时制度为前提，选择最优秀的律师对其劳动过程中的每一个具体动作、动作与动作之间的先后顺序，以及每完成一个动作所消耗的时间进行长期观察、科学统计、充分研究的基础上，剔除无效的动作，理顺动作之间的顺序，精确计量每一个有效动作消耗的时间，从而测算出单位时间内按正确顺序实施全部动作所能完成的工作任务，或完成每一项工作任务所消耗必要劳动时间。比如按国家劳动法律制度和律师的工作实际确定律师采用弹性工时制度，每年的工作时间2000小时，假定经过充分研究发现最优秀的律师按最合理的顺序工作，每年累计工作准备时间和工间休息的时间为250小时，累计用于政治和业务学习的时间为500小时，累计用于办理业务的时间为1250小时，全年办理的业务为折合标准件50件，服务收费为每小时最低200元。如果以最优秀律师全年所完成的工作量为依据制定劳动定额，那么每位律师每年办理的业务折合标准案件50件，收费定额为62500元。再以此确定完成定额60%以上为业绩考核合格，低于60%为不合格，并按每个律师所办的业务量和收费额占全所律师业务量和收费额的比例作为确定劳动贡献的权重，从律师整体应分配的劳动收益中分配自己应得的份额。当然所举定额设计的实例只是最简单的一种确定定额的方法，因律师事务所劳动分工情况和工作的复杂程度要远远大于实例中所列举的情况，定额设计中的很多因素更难以把把握，因此所举实例仅是劳动定额设计的一种思路，一种方法，在实务操作中应当与自己事务所实际相结合，还要充分考虑律师人员的心理态度和市场情况，以及律师事务所的劳动分工协作制度等因素，尽最大限度地使劳动定额更加科学合理和被多数人所能接受。这样才既能有效避免在没有科学合理的劳动定额的前提下实行纯提成薪酬制度而涉及违反国家最低工资标准的规定，又能最大限度地激励所有律师创造更大的价值。同时也使事务所对完成业绩达不到定额规定的合格要求的人员，以不能胜任工作为理由进行淘汰有了劳动法律制度要求的客观依据。
各个合伙律师事务所所处的内外环境千差万别，在现行劳动法律环境下，任何关于合伙制律师事务所管理制度设计的思考，都只是启发解决自身实际问题的参考，而不能成为可以反复复制并适用于一切合伙制律师事务所的模式，但是制度设计的一些原则和技术则是具有普遍意义。这些原则是理想、历史和现实之间相互平衡与妥协的原则；保守传统、遵循先例和与时俱进、改革创新之间平衡与妥协的原则；道德、理性、民主、科学相互之间平衡与妥协的原则；公共利益、集体利益、个人利益之间相互平衡与妥协的原则。这些技术是统计技术、管理会计技术和心理学测试技术。遵循这些原则和充分运用这些技术虽然也不能达到使设计方案最优化的理想状态，但是可以保证制度设计方案是中道的，至少是次优的，可行的，而不是最劣的，无法操作的。同时也可以最大限度地降低按照道德教条、理性教条、科学教条、民主教条进行制度设计可能造成的灾难。
